Em um mercado bastante competitivo como o da atualidade, desenvolver as pessoas que compõem um time empresarial passou a ser uma questão de prioridade. Chiavenato (2022) afirma que as empresas e os seus colaboradores estão vivenciando a Era do conhecimento, a Era digital, da globalização e do intenso desenvolvimento tecnológico que apresenta transformações mercadológicas e essas particularidades se colocam como grandes desafios a serem superados. “O processo de treinamento e desenvolvimento das pessoas se encontra aliado a ações estratégicas da organização, desdobrando-se em um conjunto de sequências planejadas, visando atingir o objetivo de potencializar a condição da empresa frente ao cenário ao qual se encontra (Pietrani e Feijoo, 2020 p.2)”.
Um dos maiores desafios das organizações em tempos, está ligado ao quão estratégico é o seu sistema de gestão de pessoas. Gerir pessoas está para além de atrair, selecionar e aplicar colaboradores à operação empresarial. É necessário engajá-las com a cultura organizacional, bem como comprometê-las com as metas e objetivos da empresa, além de promover o desenvolvimento de competências e habilidades. Chiavenato (2022) afirma que o conhecimento dos colaboradores constitui a moeda mais valiosa para as organizações, diz ainda que é preciso que o quadro de colaboradores aprenda a se atualizar continuamente.
Em meio a era da alta produtividade, avanços tecnológicos e de um mercado global, as empresas precisam entender como extrair dos seus colaboradores o melhor que eles possam dar, e segundo o pensamento de Heidegger apud Pietrani e Feijoo (2020) vivemos atualmente na era da técnica, cenário em que o homem busca ser tão produtivo quanto são as máquinas. “Desse modo, termos como competência, educação corporativa, atualização profissional se avolumam no ambiente organizacional, ainda que os objetivos que os impulsionam se mantenham invariáveis: a produtividade incessante (Pietrani e Feijoo, 2020 p.3)”.
Como podemos perceber o cenário tecnológico e de constantes transformações se torna um desafio permanente para as organizações empresariais, que precisam a todo tempo se adequar às inovações mercadológicas, além de se antecipar às tendências futuras. Apostar no crescimento dos colaboradores é fundamental para que as empresas consigam também crescer. “Estamos falando no crescimento intangível, aquele que não se pode visualizar com facilidade, porque constitui o núcleo intangível do crescimento organizacional tangível (Chiavenato, 2022 p.16).” Investir no desenvolvimento de pessoas é investir no intangível, Chiavenato (2022) afirma que as empresas bem-sucedidas estão mudando a sua forma de pensar investimentos, e ao invés de apostar em recursos tangíveis, passam a acreditar no potencial humano, sendo as pessoas recursos inteligentes, vivos e dinâmicos e com grande capacidade de desenvolvimento.
Por outro lado, é necessário entender a existência de uma relação homem-trabalho, e o mercado atual parece desconsiderar tal relação, colocando a alta produtividade acima dos anseios humanos. E este se torna outro grande desafio que necessita de um olhar mais humano para tal relação, exigindo uma mudança na forma como as organizações pensam o seu sistema de gestão de pessoas, bem como a aplicabilidade de seus programas de desenvolvimento humano.
O processo de treinamento e desenvolvimento, praticado pela calculabilidade e pela previsibilidade, busca garantir a funcionalidade do trabalhador para que a empresa atinja os resultados que almeja […] ao se considerar a funcionalidade a única e absoluta verdade acerca da capacidade do trabalhador, o homem fica reduzido a um ente substancializado e tomado por atributos meramente calculáveis o que objetifica a existência. Promover a mensuração e a previsibilidade do comportamento humano, visando, em última instância, o seu domínio frente aos requisitos de produtividade da atual conjuntura organizacional, parece se constituir numa possibilidade restrita, em que o homem é tomado como um ente cujo comportamento ocorre de forma previsível, sendo, portanto, passível de ser alterado à sua revelia (Pietrani e Feijoo, 2020 p.11)
Para mudar a forma de lidar com as pessoas em contextos empresariais, Chiavenato (2022) propõe uma mudança de mentalidade organizacional passando de um modelo tradicional onde os colaboradores são tidos como recursos humanos, para um modelo atual e inovador onde estrategicamente a área de RH passa a ser denominada com o conceito de gestão humana. “É que os recursos quase sempre são físicos e materiais, são coisas estáticas e sem vida enquanto as competências são ativas e proativas, inteligentes e flexíveis. Essa é a razão pela qual a denominação Recursos Humanos está sendo criticada (Chiavenato, 2022 p.10)”.
Neste contexto mercadológico a Psicologia Social e Organizacional se torna grande aliada das empresas para a formulação de suas estratégias de desenvolvimento. Chiavenato (2022) afirma que são noções de tais áreas do conhecimento: a modificação de atitudes, mudança social, técnica de dinâmica de grupo, aconselhamento, habilidades de agente de mudança e de consultoria de mudança (coaching e mentoring) e constituem o núcleo para a mudança organizacional. São técnicas disponíveis para treinamento e desenvolvimento.
Percebe-se que é preciso uma reformulação na forma de desenvolver pessoas. Se na era industrial a Psicologia Industrial propunha treinamento e desenvolvimento em uma esfera menor, centrada em desenvolver o indivíduo, na atualidade a Psicologia Organizacional passou a pensar de forma mais ampla, levando em consideração o desenvolvimento organizacional, ou seja, focado nas equipes, e este como sendo um dos principais componentes do processo de mudança organizacional (Chiavenato, 2022).
Para pensar o desenvolvimento organizacional e superar os desafios impostos pelo atual mercado é importante a participação do Psicólogo Organizacional no processo de inovação na forma de promover a aprendizagem em contexto de trabalho. Zanelli et al (2014) cita que a Psicologia Organizacional e do Trabalho utiliza-se de aplicações de técnicas amparadas pela teoria da aprendizagem para promover treinamento, desenvolvimento e educação em ambientes empresariais.
As organizações investem em TD&E a fim de desenvolver competências complexas, de modo que seus integrantes possam aplicar no trabalho, de modo cada vez mais eficaz e coordenado, diferentes combinações de habilidades psicomotoras, cognitivas e afetivas. Porém, para criar ambientes propícios à aprendizagem, é necessário lançar mão de princípios e tecnologias que facilitem a aprendizagem, a memorização ou retenção e a transferência positiva para o trabalho. (Zanelli et al, 2014 p. 244)
Nota-se que outro desafio a ser superado pelas organizações empresariais é o de promover ambientes que estimulem a aprendizagem dos seus colaboradores. A aprendizagem por ser um movimento intrínseco, que parte de dentro para fora, e extrínseco, que requer estímulos do ambiente, segundo Chiavenato (2022) é o que tonifica e garante as mudanças, sejam elas a nível individual ou organizacional.
Ambientes empresariais favoráveis são motivadores extrínsecos para a aprendizagem, são aqueles que promovem o aprender de maneira efetiva e precisam contar com fatores do tipo: produzir efeito sobre o comportamento, estimular os indivíduos com recompensas imediatas, intensificar as práticas e torná-las frequentes e constantes para garantir a recentidade daquilo que foi aprendido, descongelar velhos paradigmas e padrões de comportamento, bem como levar em conta o caráter de complexidade crescente do material a ser aprendido (Chiavenato, 2022).
É fundamental que as empresas se conscientizem que o desenvolvimento organizacional precisa ser levado a sério. Os sistemas de gestão humana necessitam ser estratégicos com o objetivo de promover aos seus colaboradores programas de desenvolvimento adequados a desenvolver os conhecimentos, as competências e habilidades necessárias para o sucesso organizacional. Os colaboradores por sua vez devem se manter atualizados para ocupar não mais a posição de recursos humanos para as organizações, e sim a de capital intelectual para compor parte dos ativos intangíveis de uma empresa. E conforme cita Chiavenato (2022) as empresas precisam superar os desafios mercadológicos da atualidade aplicando o capital intelectual com o objetivo de alcançar resultados tangíveis na forma de lucratividade.
REFERÊNCIAS
ZANELLI, José Carlos. BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo. BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. 2. Ed. – Porto Alegre: Artmed, 2014. 615 p.
BASTOS, A.V. B, GONDIM, S.M.G & COLS O Trabalho do Psicólogo no Brasil – Porto Alegre: Artmed ,2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. 9. Ed. – Barueri: Atlas, 2022. 155 p.
ROBBINS, Stephen P. JUDGE, Timothy A. Comportamento Organizacional. 18. Ed. – São Paulo: Person Education, 2020. 823 p.
Montechiari Pietrani, Elina Eunice, and Ana Maria Lopez Calvo De Feijoo. “A PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL EM UMA PERSPECTIVA FENOMENOLÓGICA-HERMENÊUTICA: A PRODUTIVIDADE EM QUESTÃO.” Psicologia Em Estudo 25 (2020): Psicologia Em Estudo, 2020, Vol.25. Web.
Pantoja, Maria Júlia, and Jairo Eduardo Borges-Andrade. “Contribuições Teóricas E Metodológicas Da Abordagem Multinível Para O Estudo Da Aprendizagem E Sua Transferência Nas Organizações.” Revista De Administração Contemporânea 8.4 (2004): 115-38. Web.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. 4. Ed. – Barueri: Atlas, 1999. 155 p.
BOOG, Gustavo. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3. Ed. – Makron Books, 1999. 667 p.
